｢なぜ辞めるの⁉｣驚く上司が知らない部下の本心

「最近の若者はわからない」と嘆く上司たち

「若い人はストレスに弱いというから仕事の負担を軽くしたら、『この会社はぬるい』と言って若手が辞めました。私はどうすればよかったんですか」

「仕事がよくできるから部下を昇進させたんです。そしたら辞めたいと言ってきたので、慌てて理由を聞いたら、『昇進したくなかったです』と言われ、そのまま辞めていきました」

人手不足の会社が多い中、離職防止は喫緊の課題となっています。

しかし、上記のように部下の気持ちに配慮したつもりなのに、突然部下に離職され、戸惑いの声があがっています。

私は経営心理士として社員の離職理由を調査し、主催する経営心理士講座では「どのようなときに離職を決意するか」というテーマでディスカッションを行い、その結果を分析しています。

その結果、多く見られた離職理由は次のとおりです。

また、厚生労働省が発表している「令和4年雇用動向調査結果の概況」における「転職入職者が前職を辞めた理由別割合」の内容は次の通りです。

このうち⑦～⑨、⑪～⑫は現場の問題とは関係のない離職であり、⑩と⑬は詳細が不明であるため、ここでは①～⑥を考察の対象とします。

離職の原因は「4つの欲求」に分類できる

これらの離職理由を分析してわかったのが、社員は人間が根源的に抱く4つの欲求が満たされず、そして今後も満たされないだろうと感じたときに離職を考えるということです。

欲求の分類でいえば、エイブラハム・マズローの「欲求段階説」が有名ですが、アメリカの心理学者クレイトン・アルダファーは、欲求段階説を現場でより活用しやすくするため、それをさらに発展させた「ERG理論」を提唱しました。

ERG理論では、人間は「生存欲求」「関係欲求」「成長欲求」という3つの根源的な欲求を抱くとしています。

生存欲求とは、食べ物や安全な環境を求め、安心・安全に生きていきたいという欲求です。ビジネスにおいては給料や労働環境が関係します。

関係欲求とは、良好な人間関係を築き、人から認められたいという欲求です。

成長欲求とは、苦手を克服し、創造的、生産的でありたい、自らの可能性や才能を発揮していきたいという欲求です。

経営改善の現場では、シンプルなもののほうが活用しやすいため、私は欲求段階説ではなく、ERG理論を用いています。

欲求は「私欲」と「公欲」に分けられる

また、人間の欲求は「私欲」と「公欲」に分けられます。

私欲とは自分がいい思いをしたいという欲求です。ERG理論の生存欲求、関係欲求、成長欲求は、いずれも私欲に含まれます。

一方、公欲とは人に喜んでもらいたい、人や社会の役に立ちたいという欲求です。

離職の原因について調べてわかったのが、この「生存欲求」「関係欲求」「成長欲求」「公欲」のいずれかが満たされないことが離職の原因となっているということです。

先に私が列挙した離職理由も「結婚、育児、介護など家庭の事情」を除き、この4つの欲求に関連するものです。それを当てはめると次のようになります。

また、厚生労働省が発表している退職理由もこの4つの欲求のいずれかが満たされないことによるものであり、それを当てはめると次のとおりとなります。

「若者は…」とレッテルを貼らず、部下をよく見る

冒頭の「若い人はストレスに弱いというから仕事の負担を軽くしたら、『この会社はぬるい』と言って若手が辞めました。私はどうすればよかったんですか」という事例に関していえば、バリバリ仕事をこなして早く成長したいという社員に対して、そのために十分な量の仕事を与えず、成長欲求を満たす関わりができていなかったことが離職の原因と考えられます。

また、「仕事がよくできるから部下を昇進させたんです。そしたら辞めたいと言ってきたので、慌てて理由を聞いたら、『昇進したくなかったです』と言われ、そのまま辞めていきました」という事例に関して言うと、昇進して管理職になると残業や休日出勤が増えることがあります。

そうなると、健全な環境で働きたいという生存欲求が満たされにくくなります。

周囲から認められたいという関係欲求を満たすことや、昇進して新たな成長の機会を得たいという成長欲求を満たすことより、残業や休日出勤は避けたいという生存欲求を満たすことの方を重視する人にとっては、昇進は離職の原因となります。

このように、どの欲求が満たされないと離職に直結するのかは、その人の価値観や置かれている状況によって異なります。

そのため、社員の価値観や状況を理解し、より強い欲求を把握し、それを満たすことで、部下の離職の可能性を大きく減らすことが可能なのです。

（藤田 耕司 ： 経営心理士、税理士、心理カウンセラー）