スティーブ・ジョブズの言葉に学ぶ　部下の士気を上げるには、なぜ“ムチ”より“アメ”がはるかに有効なのか？

　DXの導入により、各企業で仕事の内容や進め方が大きく変化している。従業員のリスキリングやITエンジニアの採用、IT企業との協力に多大な資金とエネルギーが費やされている。だが一方で、肝心のチームマネジメントが従来の“日本的な管理方法”のままであるため、企業や組織、そして働く人がDXの恩恵を享受するに至っていない――。本連載では『DX時代の部下マネジメント』（ロッシェル・カップ著／経団連出版）から、内容の一部を抜粋・再編集。変革の時代のリーダーシップのあり方とは？ そしてチームの究極の姿である「自ら動く自己管理型チーム」を創出するには？ GAFAM（グーグル、アマゾン、フェイスブック、アップル、マイクロソフト）など世界一流の企業で採用されているマネジメント法から、DX時代に合った具体的な手法を紹介する。

　第1回は、ビジョンを語ることがなぜチームや部下に優れた効果をもたらすのか、スティーブ・ジョブズの言葉を引用しながら解説する。

■ ミッションとビジョンの違い

　かつては、会社や上司が掲げた目標に対し、従業員は当然のようにがんばって取り組むだろうという考え方が一般的でした。「会社のため」や「上の人がそう希望するから」、あるいは単に「給料をもらっているから」、従業員の皆が当然、全力を尽くすだろうという期待が強くありました。

　本当にそうだったのかは議論する余地がありますが、現代の従業員、特にDX関連などに従事する知識労働者にとっては、そうした考えは十分な動機にはなり得ません。いまの従業員は「自分がやっている仕事がなぜ大事なのか、どのように社会に役立つのかを実感したい」「何か大切な目標を達成するために他の人と一緒に組んで仕事をしたい」と考えているのです。

　自分の仕事の重要さを把握できると、それが動機の種となり、自発的な努力につながります。一方、「言われたから」以外の理由がないとしたら、その仕事に対して熱意が湧くことはないでしょう。義務感から最低限の仕事はするかもしれませんが、仕事の重要性を実感しないかぎり、プラスアルファを生み出すことはなかなかしないでしょう。

　多くの上司はそのことを理解しないまま、命令や（極端な場合）脅迫で部下を動かせると思っています。要するに、自分の「上司」としてのステータスを使って、いわゆる「ムチ」を振り回します。

　しかし、部下はそのように支配されると、士気が下がります。ムチより有効な方法は、魅力的なビジョンという「アメ」を提供することです。スティーブ・ジョブズがその現象をこう表しました。

「あなたにとって大切で刺激的なことをやっているならば、プッシュされる必要はない。ビジョンがあなたを突き動かしてくれる」

　従業員が自分の仕事に対して熱意を持っている場合、自発的に全力を尽くします。そうするとリーダーの課題は、部下が、自分が与えられた仕事を「大切で刺激的」だと感じ、熱意を持てるようにするためには、どうしたらよいかということになります。部下に仕事を与える際、リーダーにまず必要なのは、なぜその仕事をしてほしいのかを説明して、その仕事の意味を伝えることなのです。

「船を造りたいのなら、木材を集めるために人々を募集して、仕事を分担し、彼らに命令を下すのではなく、広大で果てしない海への憧れを教えなさい 」

　フランスの作家アントワーヌ・ド・サン＝テグジュペリはこう記しましたが、これは現代の従業員にもあてはまります。目指すゴールはなぜ有意義なのか、なぜ大切なのか、なぜ魅力的なのか、なぜやりがいがあるのか。これらを伝えることはとても重要です。

　多くの上司は日常業務に追われ、頭も手もいっぱいいっぱいになっています。そうしたタスクをこなすことは重要ですが、それだけでは、リーダーではなく単なる「管理者」になってしまいます。リーダーの大事な役割のひとつは、チームが目標を共有し、皆がそれに向かって行動するようにすることです。そのためには、チームが目指すビジョンとして、ぜひ実現させたい魅力的な将来の像を描くことが必要になります。チームの仕事の結果として、どんなすばらしいことが起こるのかを明確に伝えなければなりません。

　ここで多くの人が混乱するのが、「ミッション」と「ビジョン」の違いです。この2つの言葉を、意味の区別なくほとんど同義で使う人がいますが、正しく区別することが大切です。部下には、ミッションとビジョンを明確にして伝えることが不可欠ですが、多くの組織やチームはミッションだけを定義して、ビジョンまで定義しようとしません。ここで、その両方の定義について考えてみましょう。

　まず、ミッションとは、ある組織やチームの存在理由です。仕事内容の定義に近いイメージで、チームの目標や責任、行っているタスクから構成されます。普通の組織であれば、それらは自然と明確になっています。たとえば、ECサイトのセキュリティチームのミッションは、サイトにハッカーが侵入しないように必要な措置を講じ、継続的にそれを管理して予防体制を維持することです。

　一方、ビジョンは、ミッションを達成することによって、世の中はどのようによくなるのかという、目指したい将来像です。要するに、何か高潔な目標を立て、それを生き生きと説明することです。英語のvisionには「視覚・視力」という意味がありますので、ビジョンとは、皆が心の中で思い描くことができる、目指したい将来の姿を示すものです。

　たとえば、ECサイトのセキュリティチームのビジョンは「わが社の◯百万人の顧客が、わが社のサイトを安心・安全に利用できるように、悪者から完全に守ること」

　これは、あるECサイトのセキュリティ部門のリーダーが背筋を伸ばし、誇りをもって口にしたビジョンです。自分の組織のビジョンが十分に迫力があるかをチェックするために、「胸を張って言えるか」「家族や友人に言うときに、誇りを感じるか」を自分に問うてみるとよいでしょう。

　ミッションは従業員の理性に論理的な説明を通じて働きかける一方で、ビジョンは従業員の心にアピールするものです。従業員はビジョンに共感することで、リーダーを支持し、付き従うようになります。「あのビジョンをどうしても実現させたい」と感じられるから、部下は熱意をもって努力するのです。

　部下の心に響くビジョンを示せなければ、部下は義務で仕事に従事はしても、全身全霊を注ぎ込むことはありません。従業員の定着率を高め、エンゲージメントや、すぐれた結果を手に入れたいのであれば、心に響くビジョンを提示することが不可欠です。

　自分の組織やチームがより大きな会社や組織の一部であれば、全体的なミッションとビジョンがあるはずです。その場合、自分のチームのビジョンは全体のビジョンをサポートすることです。たとえば、製薬会社の全体のビジョンが「がんのない世界の実現」であれば、経理部のビジョンは「全従業員の支えになる円滑で使いやすい経理システムを提供することによって『がんのない世界の実現』に貢献する」のようなものになります。

　皆さんも、自分のチームのミッションとビジョンを書き出してみてください。そして、できるだけ客観的にチェックしてみてください。上手に表現できているでしょうか？　ミッションは具体的でわかりやすいものになっていますか？　部下はそのビジョンに惹かれるでしょうか？　もし不十分だと思ったら、十分インパクトのあるものになるように書き換えたり編集したりしてみてください。

　これはとても大事な点です。ビジョンは、自分が実現したいという気持ちになるものでしょうか？　自分自身が熱心にそのビジョンを追求したいと思うのであれば、それは自然と伝わり、他の人をも感化します。しかし、自分自身があまり感情移入できないビジョンなら、いくらそれを語っても他人にはあまり響かないでしょう。