「会社にどっぷり浸かる人」が確実に失うもの

組織と個人の関係性を保ちながら働く「関係性の時代」にキャリアを築いていくための方法を紹介します(写真:jessie/PIXTA)
働き方やキャリアに対する考え方は時代とともに大きく変化してきました。組織の中での昇進や昇格に重きを置いた「組織の時代」である昭和から、働き方が多様化した「個人の時代」である平成を経て、令和では、組織と個人の関係性を保ちながらキャリアを考える「関係性の時代」へと変遷してきています。
キャリア形成というと、転職や副業を思い浮かべるビジネスパーソンが多いかもしれませんが、組織との関係性を保ちつつ、日々キャリアについて考える必要があります。『今すぐ転職を考えていない人のためのキャリア戦略』を一部抜粋し再構成のうえ、キャリアの悩みを和らげ、これからのキャリアをあなたらしく築いていくための方法を紹介します。

組織との望ましい関係とは

企業現場でキャリア研修を実施していると、強い違和感を覚えることがあります。

それは「会社は何もしてくれない」という現場社員からの声の数々と、経営層や人事担当者からの「うちのミドルシニアは使えない」という類の発言です。

企業における個人と組織の関係性は、いつからこじれてしまったのでしょうか? 互いが不信感を持っているような関係は、いかなる業種の企業であれ、望ましい状態とは言えません。

働くを楽しく。働くを自分らしく。働くを支える企業。働くをよりよき未来へ。

自分らしく働くことと、自分勝手に働くことは、まったく別です。自分らしい働き方を大切にしていくうえでカギを握るのが、所属する組織との関係性になります。働き方が多様になったとはいえ、組織との関わりなしにキャリアを形成していくことはできません。

とはいえ、これからのキャリア形成のポイントを先に述べるなら、組織にキャリアをまかせる組織内キャリアから自らキャリアを形成していく自律型キャリアへのキャリアトランスフォームが不可欠です。

現場のキャリア課題のケースを見ていきながら、個人と組織の関係性について考えていきます。

組織内キャリアから自律型キャリアへ

社会人として働き出すようになると、「組織のなかの自分」を生きるようになります。「組織のなかの自分」として行動や価値観を強いられるようになる場面も多々あります。もちろん、組織に帰属することそれ自体は、悪いことではないのですが、何のために働くのか、この目的を見失い、ただ毎日を働き続けているビジネスパーソンが少なくありません。

その理由は3つあります。時代背景の影響もあり、世代別にも特徴があります。

①「キャリアは『転職』することで形成される」という判断

30代のビジネスパーソンは、これからのキャリア形成に敏感な世代です。自分が望んでいた働き方ができない、あるいは、会社にこれからの可能性を感じない場合には、すぐに新しい職場へと転職します。

②「キャリアとは『哲学』であり『自分の思い』である」という誤解

40代のビジネスパーソンの方は、キャリアという言葉それ自体への拒否反応は少ないでしょう。「自らのキャリア」についてさまざまな機会に考えたことがあると思います。

しかし、キャリアという点では、「これからどうなりたいか?」というように漠然とした問いに向き合うものの、何から始めていいか迷っているのではないでしょうか?

③「仕事で問われるのは結果がすべてだ」という考え

50代のビジネスパーソンの方々が働きはじめた頃、キャリアという言葉を社内で聞くことはほとんどなかったといえます。企業のなかで行われる研修は、人材研修と呼ばれていました。人材というのは、組織のなかで働く人を前提としているのです。

やがて個人の働き方を大切にするようになり、社内研修の人材研修ではなく、キャリア研修が行われるようになりました。ですので、「そもそも、キャリアって何だ?」「働くうえで、キャリアなんてものは関係ないだろ」と感じたところからスタートしているのです。キャリアという考え方それ自体をうまく受け入れられない方もいらっしゃるかもしれません。

ビジネスマナーとしてのキャリア自律

組織にはルールがあります。ルールを逸脱するようなことがあれば、注意を受けたり、時には処分を受けたりすることもあります。そうしたことを経験するうち、いつしか私たちは組織のルール内で行動するようになります。組織のルールを遵守するなかで、確実に失われていくこともあります。

それが、私たちの「キャリア自律」です。

まず、「キャリア自律」という言葉について解説します。「キャリア自律」というと専門的な定義があって、ビジネスシーンでは直接的には活用できない難しい概念だと思われるのではないでしょうか。

「キャリア自律」とは、ビジネスパーソンである個々人が、自分自身の働き方やこれからの生き方について向き合い、自ら主体的に行動していくことです。

では、キャリア自律の定義ができたところで質問です。

キャリア自律は必要でしょうか?

私は必要であると考えています。なぜか。

「キャリア自律は不要だ」とするなら、自ら主体的に働く必要はなく、所属する組織にキャリアを預けておけばいいと考えることになります。それでいいのでしょうか?

例えば、大学を卒業して入社した組織から違う組織へと移っていきます。1つの企業のなかで昇進や昇給によって上昇していくという直線的なキャリアにはあてはまらない経路をたどる人も、最近は多くみられるようになりました。

転職してうまくいく場合、うまくいかない場合。1つの組織で働き続けるとしても、思いどおりにいかずに、昇進できなかったり、会社の事業が芳しくなく減給されたりすることも大いにありうるのです。

つまり、今の働き方にフィットするのは直線的なキャリアモデルではありません。棒高跳びの棒のように、ぐっと力をため込んであるときに、その「ため」から力を放出していくようなキャリアモデルが必要なのです。

このように考えると、1つの組織のなかで、昇進や昇格という客観的な評価を受けなくても、そのときは、キャリア形成の「ため」だと捉えることができます。その点で、「キャリア=職業経験」と狭義に捉えているわけではなく、職業経験のほかにもさまざまなライフイベントなども含んだ時間的な経過、個々人の歴史性を含む、広義の意味で、「キャリア」という言葉を捉えていく必要があるのです。

個人と組織のよりよき関係性を

そもそも、キャリアは、ほかの人と比べるための考え方ではありません。

「ほかを出し抜いて自分だけ、昇進してやろう」そんなふうにキャリアを捉えている人は、本書をきっかけにして、キャリアという捉え方を改めてほしいと思うのです。

キャリアとは、これまで歩んできた自分を見つめ、これから歩む自分を思い描く、働き方と生き方をつなぐ「人生そのもの」です。しかし、ややもすると、ビジネスシーンでの成功こそが、人生の成功であるかのような風潮すらあります。キャリアとは、人生そのもの。その人生を自らの手でより豊かなものにしていくのです。

ここで、伝統的なキャリアとプロティアン・キャリアの違いを理解しておきましょう。

転換期を迎える働き方

これまでの伝統的なキャリアの考え方は、「キャリアは組織に預けるものであり、キャリアの所有者は組織」であったわけです。

そうであるので、伝統的なキャリア観を持ち続けていたり、組織内での昇進や昇格がキャリア形成の支柱であると考えているのであれば、「キャリア自律は不要だ」と感じるのでしょう。

しかし、1つの組織にとらわれずに、副業・兼業・転職のように、多様な働き方をするビジネスパーソンが増えてきました。

働き方は、今、転換期を迎えているのです。その変化にあわせて、私たちのキャリア観もバージョンアップしていかなければなりません。

この組織から個人への働き方の転換後のキャリア形成をサポートしていくのが「プロティアン・キャリア」になります。「プロティアン・キャリア」では、自らキャリアをデザインしていくことを前提とします。そのとき、キャリアの所有者は、個人です。

個人の視点から、これからの働き方や生き方を構想していく。副業するのか、転職するのか、今のまま仕事を続けていくのか。役職定年後はどうするのか。企業の寿命より私たちのキャリアのほうが長くなった今、さまざまな局面で自らのキャリアをハンドリングしていくことが不可欠なのです。

今いる組織に不満がある場合にも、あなた自身がなんらかの行動をするしか突破口はないのです。

自ら決めるのです。そうであるからこそ、「キャリア自律」は必要なのです。

(田中 研之輔 : 法政大学キャリアデザイン学部教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会代表理事)

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