就活生が面接で悩む「福利厚生の質問はOKなのか」

新卒採用面接で学生が気になって仕方がないのに聞けない質問とは?(写真:takeuchi masato/PIXTA)

4月は面接の最盛期だ。面接のほとんどは、担当者からの質疑、学生の応答で行われるが、「何かわからないことはありますか?」と途中で不明点を確認されたり、面接が終わる段階で「最後になりますが、疑問があれば遠慮なく質問してください」と言われたりすることがある。

これを「逆質問」という。キャリア採用の面接でも逆質問は定番だし、新卒採用ではさらに重要性は高い。なぜ重要なのか? 逆質問は自分を印象付ける好機だからだ。

多くの学生は面接対策を行っており、定型的な質疑応答は紋切り型になりがちだ。就活サイトが「紋切り型にならないように」と指導しても、同一の情報を多数の学生が読んで影響されるから紋切り型になるのは当然だ。

そこで、就活サイトは「逆質問でポイントを稼げ」と指導する。そして、逆質問のサンプルを提示する。私もいくつかのサイトを読んでみたが、結局は似たり寄ったり。逆質問も紋切り型になってしまう。企業が「個性がない」と嘆く原因は、過度な就活指導にあると思う。

「気になっているが聞けない」

紋切り型応答が蔓延する一方で、学生が気になって仕方がないのに聞けない質問がある。これも一種の紋切り型だ。何を聞けないのか? 何を学生は気にしているのかを調べてみたい。使用データは、HR総研が楽天みん就と共同で2021年6月に行った「2022年卒学生の就職活動動向調査」である。

面接での「タブー」として福利厚生の質問をあげる学生がとても多い。就活サイトにそう書いてあるのだ。

「いくら『自由に疑問点を質問してください』と言われても、福利厚生に関する質問は仕事のやる気を疑われるので避けねばなりません」と指導している。そして、その指導を鵜呑みにしている学生は多く、就活の常識になっている。

「福利厚生について。ネットでタブーと出てきたため、気になったが聞けなかった」(理系・上位国公立大)

「福利厚生や待遇面はどうしても聞けなかった。これらは長く働くうえで大事なことなので、どこの内定先にするかを決める際にすごく困った。しっかりおそれず聞いておけばよかったと思った」(文系・旧帝大クラス)

学生が福利厚生に関する質問を避けるのは一理ある。人事部アンケートを実施すると、「福利厚生のことばかり気にする学生にうんざりする」という意見はかなり多いからだ。

だから、福利厚生に関する質問を避けるように就活サイトが指導するのは無難かもしれない。だが、学生には知る権利がある。なぜなら、入社すれば仕事に付随して処遇や待遇が発生するからだ。

「福利厚生について詳しく聞きたいが、仕事に興味がなく、やる気がないと思われることが心配で聞けなかった」(文系・早慶大クラス)

「福利厚生、給料、育休取得などお金や制度に関わることは、仕事に対する意欲が少ないと見られないか不安で、今後の選考に響かないか気になって質問できない時もあった」(文系・早慶大クラス)

気になる福利厚生についていつ聞くのか? 内定をもらってからだ。選考は終わっているので、もう落とされることはないからだが、本末転倒になっているような気がする。

「福利厚生、とくに住宅手当がどうなっているかは選考中の面接の場では聞けなかった。内定をもらってから聞いた」(理系・その他私立大)

「給与面や家賃補助などについて。結局内定をもらってからじゃないと、怖くて質問できなかった」(文系・中堅私立大)

募集要項の記載は「本当」か

学生が福利厚生に関する疑問を封印するのは企業に気に入ってもらうためだ。しかし、そういう心理に陥る理由を考えてみると、企業不信が働いているのではないかと思う。

給与や福利厚生などは募集要項に記載されているが、「本当なのか」という疑念を抱く学生が多い。つまり、募集要項の数字を信じていない。社会人として働いたことがないのでよくわからないのかもしれない。こういう学生の不信感は感覚的なものだろう。

とすれば、企業側に学生への配慮が必要かもしれない。逆質問するときに、「募集要項に福利厚生や残業などを記載していますが、わからないことはありますか?」と言って、福利厚生の質問もしやすいように誘導すればよいと思う。こういう逆質問は学生の緊張をやわらげ、不信感を拭うはずだ。

「面接では、逆質問として福利厚生について聞くのはタブーという風潮は変わっていくべき。募集に書いてあることが本当かどうか確かめる権利は就活生側にもあっていい」(文系・上位私立大)

「辞めたいと思ったことはあるか、精神的につらかったことはあったか、給料と仕事量は見合っているか」(文系・その他国公立大)

「給料。ワークライフバランス。残業。本当に書かれている通りの残業時間なのか」(文系・上位私立大)

「本当に育児休暇から復帰した女性が働きやすい環境であるか」(文系・その他国公立大)

採用ホームページを読み込んで研究する学生は多い。特に女性は熱心だ。

以前は「ワークライフバランス」などの抽象的な言葉で不安を述べるコメントが多かったが、今回調査ではより具体的な記述になっており、「説明の矛盾」を指摘している。ワークライフバランスの説明で仕事と家庭の両立をうたい、一方で女性活躍による仕事の充実、もう一方で産休や育休の取得率を掲示して家庭の安心を説明しているが、女子学生は「そもそも両立しないのでは」という素朴な疑問を抱いている。

また、結婚や出産をした女性の転勤を気にする声も多い。女性活躍などの雇用方針を抽象的にうたう企業は多いが、女子学生が知りたいことはもっと具体的だ。

「海外転勤(2~3年)について。結婚や出産は、海外への駐在に関しては、関係ないのか。中間層の社員が少ない理由(マイナスの理由で退職・転職する人が多いからなのか、その年代の採用数が少なかったからなのか)」(理系・上位国公立大)

「3年や5年単位でのジョブローテーション制度を導入しながら、女性が働きやすいとうたっている点に疑問を持っていた。家庭のある女性が、転居を伴う転勤の可能性のある企業で働きやすいというのは信憑性がいかがなものかと感じた」(文系・早慶大クラス)

「結婚や出産をした女性の転勤の有無」(理系・旧帝大クラス)

「転勤はあるのかどうか。実際に女性でも遠方に行くことがあるのか。転勤は断ることもできるのか」(理系・その他国公立大)

「同性パートナー」や「ジェンダー」

また、今回の学生コメントに、「同性パートナー」や「ジェンダー」という言葉があった。結婚すると配偶者手当や家賃補助を出す企業は多いが、その制度を同性パートナーにも適用するかどうかを聞きたかったようだ。

ここではLGBTやLGBTQの意味や歴史的経緯を説明しないが、電通が2018年に行った「LGBT調査2018」によれば、日本人の8.9%が性的マイノリティだという。欧米では同性カップルを認める国や州、企業は増えつつある。

職場における性的マイノリティの現状については、2020年に厚生労働省が「職場におけるダイバーシティ推進事業 報告書」をまとめており、回答した企業のうち、実際に「同性パートナーへの福利厚生に関する施策を実施している」企業は2割、「倫理規定や行動規範等に関連した取組を実施している」企業は2~3割程度にとどまっている。

まだ企業の取り組みは限定的だが、性的マイノリティに配慮した施策は、今後の人事施策として重要性を増してくるはずだ。

「給与や福利厚生(家賃補助など)について。結婚にまつわる諸制度に同性パートナーの存在は含まれているのか」(文系・上位私立大)

「ジェンダーについて」(文系・その他私立大)

「聞きづらかったこと」「聞けなかったこと」は、入社後の自分の進路に関わるものがほとんどだ。残業時間、離職率、有給消化率といろんな数字で知りたいのは「ブラック度」だ。

「福利厚生、待遇面の話、残業や有休消化率といった話、ブラックなんじゃないの? とかそういう噂の真偽」(理系・旧帝大クラス)と、噂の真偽を知りたがっている。

社会人経験があると、ブラックかどうかの判定はなかなかむずかしいことがわかってくる。というのは、自分が満足し、やりがいを感じているときは、熱中し残業が多くなることが多いからだ。逆も成立する。業務の閑散期には定時に出社し定時に帰るだろうが、退屈に感じるビジネスマンは多いはずだ。しかし、学生はブラックかホワイトかの二択問題のように考えているようだ。

確かに完全にブラックな企業もあるだろうし、残業時間などを説明しない人事もある。

「休日、残業、福利厚生、給与。上記のことを説明会で勇気を出してチャットで聞いてみたが、無視された。その前後の質問には答えていたので見ているはずなのに」(文系・中堅私立大)

副業の可否を気にする学生

この数年「働き方改革」を政府が推進し、厚労省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」をまとめた。副業を推進する理由は、キャリア形成、自己実現、所得増加である。

副業に関心を持つ学生はいるが、質問する学生は少ない。悪い印象を持たれることが心配なのだ。

「副業は可能ですか? 選考に影響しそうで質問できなかった」(文系・旧帝大クラス)

「副業はできるのか聞きたかったが、本業にやる気がないようにとられるのが怖く、聞けなかった」(理系・上位国公立大)

勇気を奮って質問した学生もいるが、当たり前のことながらプラスに評価してもらえなかったようだ。面接官の頭が古いからではない。日本では働いたことのない新卒学生を採用する。そのための面接だ。

面接の目的は、質疑によってポテンシャルと意欲を測ることだ。そういう場で「入社後に副業してもいいでしょうか?」という質問は不適切だと思うし、実際に質問した学生も「微妙な空気」になったと書いている。

「副業について質問すると微妙な空気になったり、『できなくはないだろうけど、うちではまだいない』という答え方をされたりすることが何度かあった」(文系・上位私立大)

面接担当者から最後にうながされる逆質問ではなく、説明会での質問のしやすさ・しにくさに言及するコメントも多い。

対面形式の説明会よりもオンライン形式のほうが一般的には質問しやすい。画面越しなので緊張せずに質問できるのだろう。

「オンラインでの説明会は、チャット機能があり質問しやすかった」(文系・上位私立大)

「オンラインのため、勇気を出さずに聞けました」(文系・その他私立大)

ただ、質問の数が多すぎると回答時間の物理的な制約があり、質問できないこともある。また、手を挙げているのに気づいてもらえない学生もいる。こういう学生の気持ちは萎えるだろう。

「オンラインで70人規模の学生がいて、質問時間が限られており、確認したい質問ができなかった」(文系・中堅私立大)

「対面であれば質問できたのに、オンラインになると急に自分からアクションを起こすのが難しくなった。画面越しに手を挙げるタイプは勇気がいるし、参加人数が多いとなかなか気づいてもらえない子もいてかわいそうだった」(理系・その他私立大)

進行と説明は分けたほうがいい

大人数のオンライン説明会の問題点は、進行役も説明役も同じ人間が行うことにある。学生を満足させながら進行するためには役割を分けたほうがよい。次の学生が経験したようにファシリテーターを置いて、学生と人事のマッチングをさせるのである。

ファシリテーターの役割はテレビ番組の司会進行役と同じだ。学生が手を挙げるのを見てファシリテーターが指名する。学生の質問を聞いてその内容を確認し、人事に説明をうながす。人事の説明が終わったら学生に満足したかどうかを確認し、次の質問に移る。こうすれば他の学生にも質問と説明が理解できるので満足度が上がる。

「オンラインの場合、大人数だと、直接聞きにくい。逆に、質問がなくても、絶対しないといけない雰囲気になる。とある説明会では、ファシリテーターが企業と学生の間に立って、相互に質問を繋いでくれたので、スムーズだった」(文系・その他国公立大)

オンラインが主体の新卒採用は2020年春に始まり、今年で3年目。企業も学生も慣れてきた。ただし、オンライン化に伴う工夫は各社各様だ。工夫は共有化すべきだと思う。ファシリテーターを置く説明会が普及すれば、企業と学生の双方にメリットがあると思う。

(佃 光博 : HR総研ライター)

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